Bjud på dina misstag – ett smart sätt att leda

Text: Lenita Jällhage

Det kan kännas otryggt som skolledare att dela med sig av misstag som man har gjort. Man kan känna en oro över vilket intryck det skapar av en själv som ledare och person.

– Det krävs mod att dela med sig av sina dikeskörningar men genom att bli en förebild och göra upp med sina egna misstag som chef så vågar även andra medarbetare ta efter och dela med sig av sina. Det gynnar både dig och dina medarbetare, eftersom ni lär av de negativa erfarenheterna vilket utvecklar verksamheten, säger Caroline Lornudd.

Bejaka misstagen

För misstag upphör inte bara för att man inte talar om dem, konstaterar Caroline Lornudd.

Genom att bejaka misstagen kan man gemensamt lära sig av dem i stället för att felstegen växer till större problem om de inte kommer upp till ytan.

Misstag är mänskligt och alla begår dem då och då. Det ingår när man provar att lära sig något nytt. Det är i teorin självklart för de flesta som arbetar i lärande organisationer. Men i praktiken kan motståndet vara stort att dela sina egna fadäser.

Caroline Lornudd säger att det bottnar i en ursprunglig rädsla att bli utesluten ur en grupptillhörighet vilket förr kunde vara förknippat med livsfara. På en arbetsplats kan det i dag handla om en rädsla över att inte få de arbetsuppgifter eller karriärmöjligheter som man eftersträvar eller att bli mindre populär på arbetsplatsen.

Chefen ska ta första steget

– På kort sikt kan det upplevas enklare att tiga. Därför väljer vissa att visa upp en nästan övermänsklig bild av sig själva. Det kan leda till att andra känner sig otillräckliga och mindre nöjda med sig själva och inte vågar dela sina idéer och tankar. Det kan bli en ond spiral som inte är bra i längden varken för den enskilda eller organisationen, säger hon.

För att medarbetarna ska våga dela både positiva och negativa erfarenheter underlättar det om chefen tar första steget.

– Axlarna tenderar att sjunka hos medarbetarna om chefen bjuder på ett misstag under ett möte och visar sig mänsklig, säger hon.

"Klimatet i toppen påverkar"

Caroline Lornudd är legitimerad psykolog och har doktorerat inom ledarskap och arbetsmiljö på Karolinska institutet. Hon har också arbetat som psykolog inom företagshälsan under drygt 10 år. Det har gett henne en bred erfarenhet av de utmaningar som anställda och chefer möter utifrån ett arbets- och organisationspsykologiskt perspektiv.

Hon brinner för att översätta forskning så den blir användbar i praktiken. Hennes forskning visar bland annat att det samtalsklimat som råder i toppen av en organisation/företag, exempelvis i en styrelse, påverkar öppenheten bland medarbetarna som jobbar i den organisationen.

– Om du som anställd upplever att du får signalerna uppifrån att misstag inte accepteras så blir du mer orolig. Du döljer misstag, lärandet sprids inte till andra eftersom alla håller tyst om dem vilket gör att flera återupprepar felkstegen, säger Caroline Lornudd.

Därför kan konsekvenserna av en tystnadskultur med dolda misstag blir allvarliga både för medarbetarnas arbetsmiljö och verksamheten om de fortgår under lång tid. Det orsakar stress, rädsla hos medarbetare som inte vågar berätta om nya idéer eller vågar ställa frågor av oro för att de ska bestraffas eller förlöjligas.

– Det skapar en kultur på en arbetsplats som leder till mindre kreativa och mindre engagerade medarbetare. Det påverkar den kollektiva intelligensen och som chef får man mindre inflöde av idéer och kunskap från kollegor vilket kan leda till att man fattar sämre beslut, säger hon.

Bjud in och skapa rutiner

Caroline Lornudd säger att även om det är högt i tak på en arbetsplats kan man som skolledare behöva bjuda in och skapa rutiner för att det ska känns naturligt att dela problem och misstag och dra lärdomar av dem. Ett sätt är att bygga in den typen av reflektioner i den ordinarie mötesstrukturen en gång i veckan eller en gång i månaden.

Man kan exempelvis gå laget runt och reflektera över den tidsperiod som gått sedan senast.

Frågorna behöver inte explicit tala om misstag utan kan vara öppnare som:

• Vad har varit veckans eller månadens bästa händelse?
• Vad har varit tuffast?
• Vad har jag lärt mig av det som skett?

Hon säger att om man har en utmanande arbetsuppgift kan det vara viktigt att som chef att normalisera att det är naturligt att köra i diket medan man prövar sig fram och att allt kanske inte blir rätt från början men genom att lyfta problemen så kan man lyckas tillsammans.

– Det krävs då att man bjuder in till delaktighet och tar in olika perspektiv på ett nyfiket och uppriktigt sätt och inte bara förankra det man själv har kommit fram till. Man behöver vara öppen och bemöta förslagen som delas på ett konstruktivt sätt. Då vågar personalen dela med sig fler än en gång, säger Caroline Lornudd.

Bjud på dina misstag – tre goda råd

• Bjud på dina misstag så underlättar det för dina medarbetare att bjuda på sina.
• Tala med medarbetarna om att det finns en förståelse för att misstag kan begås om ni har en komplex arbetsuppgift framför er.
• Bemöt medarbetare på ett positivt sätt när de kommer med förslag och idéer även om du kanske inte håller med om alla tankar.